契約社員、5回目の契約更新…もう辞めてもらっても大丈夫？

2025/06/08 労務問題

契約社員、5回目の契約更新…もう辞めてもらっても大丈夫？

うちの会社も？よくあるこんなケース

入社してから1年ごとの契約更新を繰り返し、気づけば5回目。まもなく勤続6年目を迎えようとしている契約社員のBさん。

上司は「そろそろ新しい人に代わってもらおうかな…」と、次の契約更新をしない「雇止め（やといどめ）」を考えています。

しかし、ちょっと待ってください！契約更新がこれだけ続くと、会社が簡単に「はい、さよなら」とは言えなくなるケースがあるんです。特に「労働契約法19条」というルールが、その判断に大きく関わってきます。

知っておきたい！「労働契約法19条」と“更新への期待”

「労働契約法19条」とは、簡単に言うと、以下の条件が揃うと、会社が「契約期間が終わったから」という理由だけで雇止めをすることが難しくなる、というルールです。

これまでに何度も契約が更新されている。
契約社員が「次も更新してもらえるだろう」と期待するのがもっともだと思われる状況がある。

このような場合、会社が雇止めをするには、「客観的に見て納得できる理由があり、社会の常識に照らしてもひどすぎない」と判断される必要があります。

では、どんな場合に「次も更新してもらえるだろう」という期待（これを「合理的期待」と言います）があると判断されるのでしょうか？過去の裁判例では、主に以下の5つの要素でチェックされています。

契約更新の回数や合計の勤続年数：やはり回数や年数が多いほど、期待は高まります。
会社側の言動：「また来年も頼むよ」といった更新を匂わせるような発言があったか。
仕事の内容：一時的なプロジェクトの仕事ではなく、会社にとって常に必要な仕事だったか。
働き方の実態：フルタイム勤務で、仕事内容も正社員とあまり変わらなかったか。
契約社員側の生活状況：この仕事を続けることを前提に、家を買ったり引っ越したりしていたか。

ポイントは、これらの要素が複数当てはまるほど、「更新への期待があった」と判断されやすくなるということです。

雇止めを進めるなら、この手順で！

実際に雇止めを行う場合、トラブルを避けるためには丁寧な手順が大切です。

3ヶ月前には伝える（通知）

法律で決まっているわけではありませんが、過去の裁判例などを見ると、少なくとも1～3ヶ月前には本人に伝えるのが一般的です。会社の忙しい時期を避け、本人が次の仕事を探す時間を確保できるように配慮しましょう。

理由をきちんと説明し、記録に残す（説明面談＋議事録）

なぜ契約を更新しないのか（例：担当業務がなくなる、人事評価の結果など）、直接会って、口頭で丁寧に説明します。感情的にならず、客観的な事実を伝えることが大切です。
話し合った内容は必ず記録（議事録）に残し、可能であれば本人にも確認してもらい、サインをもらうか、内容確認のメールなどを送りましょう。データ（PDFなど）で保存しておくと安心です。

他の選択肢も示す（配置転換・無期転換の機会提供）

契約社員にも、一定の条件を満たせば期間の定めのない契約（無期雇用）への転換を申し込む権利（労働契約法18条）があります。これを踏まえ、「他の部署の仕事ならありますよ」「無期雇用の採用試験を受けてみませんか？」といった選択肢を示すことも、後々のトラブル防止に繋がります。

書式例：こんな書類を用意しよう

（１）雇止め通知書（サンプル）

【雇止め通知書】

契約社員＿＿＿＿様

あなたが当社と締結している雇用契約（令和○年○月○日締結、更新上限5回と明示）につきまして、

契約書に記載の更新上限に達したこと、および当社の業務縮小により、

令和○年○月○日をもって契約期間満了とし、次回の契約更新は行わないことを通知いたします。

なお、社内で募集している他の職種へ応募することは可能です。ご希望の場合は、○月○日までに人事部へお申し出ください。

令和○年○月○日

株式会社△△

人事部長　＿＿＿＿

【ポイント】

いつ契約が終了するのか、その理由（更新上限到達、業務縮小など）を明確に記載します。
他の選択肢（他職種への応募など）があれば、それも伝えましょう。

（２）説明メモ（面談で使う資料の例）

更新上限と業務の変化について

採用時にお伝えした通り、今回の契約で更新は5回目となり、これが上限となります。
また、〇年〇月から新しいシステムが導入されることに伴い、あなたが現在担当している従来の業務が終了となります。

あなたの成績・行動評価について（主な点）

残念ながら、直近3回の評価期間において、あなたの評価は当社の基準Cでした。
これまで改善のための指導を行ってきましたが、現時点では基準に達していません。

今後の選択肢について

A）無期転換選考（現在募集中の職種：〇〇）に応募する

B）当社の協力会社への出向（条件などは別紙でお渡しします）を検討する

ご質問はありますか？

【ポイント】

面談で何を伝えるか、事前に整理しておくとスムーズです。
客観的な事実（契約内容、評価結果、業務の変化など）を伝えることが大切です。
一方的な通告にならないよう、質問の時間も設けましょう。

まとめ：契約更新が5回目になったら考えるべき「３つのステップ」

契約社員の更新が5回目を迎えるような状況になったら、以下の3つのステップで対応を検討しましょう。

契約書をもう一度チェック！

「更新の上限回数」や「仕事内容が一時的なものか、常に必要なものか」などが、契約書や関連資料にハッキリ書かれていて、本人に説明できていますか？

「更新への期待」5要素を自己診断！

上で説明した5つの要素のうち、あなたの会社のケースではいくつ当てはまりますか？4つ以上当てはまるようなら、雇止めが無効と判断されるリスクが高いかもしれません。

もし雇止めするなら、丁寧な手順で！

「3ヶ月前には伝える」「直接会って理由を説明し、記録に残す」「他の選択肢も示す」という流れを基本に、慎重に進めましょう。

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免責事項・更新日

この記事は、2025年6月2日時点の法令や判例にもとづいて書かれています。実際の問題は、それぞれの状況によって結論が異なることがあります。最終的な判断は、必ず専門家にご相談ください。

執筆・監修：スマートリーガル法律事務所（弁護士　寺口飛鳥）

事件の概要	裁判所の判断
奈良女子大学のケース（最高裁判所令和2年3月30日判決）・16年間も契約更新・働き方は正職員とほぼ同じ	雇止めはNG！「これだけ長く、正職員と同じように働いていたら、次も更新されると思うのは当然でしょう」という判断。
北海道の郵便局のケース（札幌高等裁判所令和5年11月17日判決）・契約更新は2回・仕事は季節限定（例：お歳暮時期の短期業務など）	雇止めはOK！「仕事が季節的なものに限られていたし、更新回数も少ないから、更新への期待はそれほど強くなかったでしょう」という判断。
横浜の港湾運送会社のケース（横浜地方裁判所令和4年6月9日判決）・契約更新5回・契約書に「更新は5回まで」とハッキリ書いてあった	雇止めはOK！「契約を結ぶときに『更新は5回までですよ』とちゃんと伝えて、本人も納得していたなら、その上限での雇止めは問題ないでしょう」という判断。

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